Mycket finns skrivet om motivation. Motivation lyfts fram inom en mängd områden såsom ledarskap, psykologi, pedagogik, sport mm. Själv minns jag olika teorier från universitet som lite populistiskt kunde beskrivas såhär:
- Piska
- Morot
- Inre motivation
“Piska” härrör från början av 1900-talet då Taylorismen bredde ut sig. I industialismens vagga mätte man allting noggrant. Som arbetare var du tvungen att montera ihop x antal produkter utmed löpande bandet. Om du inte lyckades med det fick du lägre lön – eller förlorade i värsta fall ditt arbete.
“Morot” blev populärt för att öka motivationen och produktiviteten från mitten av 1900-talet. Förenklad beskrivning: Om du säljer 10% mer än förväntat så tjänar du 1500 kr mer i månaden. Nyttjas fortfarande frekvent idag.
“Inre motivation” bygger helt enkelt på att man som individ själv vill – att motivationen kommer inifrån. Ofta handlar det om att man ser mening i det man gör – och att det känns viktigt och utmanande för mig, att jag vill bidra eller vara med och utveckla.
Under min studietid (för länge sedan) beskrevs att utvecklingen gick framåt och att betydelsen av inre motivation framöver skulle vara nyckeln till framgång. Så frågan är om så är fallet? Hur kan man motivera sig själv och andra? Vilken motivation är att föredra?
Att motivera sig själv
Många gånger är vi nästan automatiskt motiverade. Vi har alla en inre motivation och ofta är det enkelt att förmå sig att ta tag i saker på den privata agendan. Saker som vi tycker är roligt, intressant och spännande tar vi oss an utan att fundera på det – och utan att någon annan behöver motivera oss.
Andra gånger krävs kanske en påverkan utifrån för att vi skall komma igång. Din sambo/fru/man påpekar att det är så ostädat att ni måste städa nu. Den inre motivationen är låg men du inser samtidigt att din äkta hälft faktiskt har helt rätt. Dammråttorna börjar flockas i hörnen – och ja, det är helt enkelt dags. Ni gör en städning gemensamt och efteråt känns det riktigt bra att det blev så rent och snyggt igen.
Om du har ett långsiktigt mål, att du exempelvis vill arbeta med något du verkligen brinner för, så kanske du inte kan få nytt arbete imorgon. Det kan krävas ett visst tålamod och en viss uthållighet för att komma dit man vill. Du kan då inte bara använda “piska” som metod och pressa dig själv hårt varje dag för att nå dit. Då är det istället viktigt att din inre motivationen finns där. Den säkerställer att du håller fast vid det du vill eller längtar efter.
Att motivera andra
Hur gör man då som chef och ledare för att motivera sina medarbetare? Är det piska eller morot som gäller? Är det överhuvudtaget möjligt att motivera en annan människa?
Vi börjar med “Piska” som är ett gammalt synsätt. Omsatt till dagens förhållande skulle piska kunna motsvara kontroll och övervakning av arbetet, frekventa obekväma kontrollerande frågor kring om du har gjort det eller det? “Piska” bygger på att skapa rädsla och kan förvisso skrämma till lydnad eller “tillfällig handling”. Min erfarenhet är dock att denna typ av kontrollerande ledarskap genererar ett krav på ständig övervakning. När den yttre motivatorn – att chefen står över en och kontrollerar att man gjort vad man ska – försvinner så försvinner ofta lusten att göra något. Detta eftersom de anställda inte är vana att ta eget ansvar, att tänka själv och inte heller behövt ha eller givits möjlighet att skapa någon egen inre motivation för det som skall utföras.
Min uppfattning är att piska tillfälligt kan generera en handling men så fort piskan försvinner upphör handlingen. Piska skapar med andra ord ingen bestående motivation hos människor.
“Morot” används av många organisationer ännu idag. Det kan handla om säljbonus, tantiem, priser för årets bästa säljare mm. Hur effektivt är då morot som motiverande faktor? Leder det till högre produktivitet och markant bättre prestation?
En studie genomfördes vid M.I.T. Massachusetts Institute of Technology just kring denna fråga. I filmklippet nedan beskrivs resultatet mycket väl.
Bl.a. visas att vid mekaniskt arbete kan morot i form av pengar stimulera till bättre prestation. Men… för annat arbete fungerar normalt inte pengar som prestationshöjare.
Det som däremot, enligt studien, skapar motivation och engagemang är att ge sina anställda tillräckligt betalt (så de har möjlighet att fokusera på jobbet och inte på sin brist på pengar) och samtidigt tillhandahålla en positiv arbetsmiljö där människor får chans att utvecklas och bidra till helheten.
Slutsats
Skulle vilja återkomma till de tre faktorerna från min studietid ovan. Både piska och morot har traditionellt använts såsom yttre faktorer för att öka en individs motivation. Jag tror att båda har begränsad effekt. Vi hoppas visserligen fortfarande att de ska påverkar en persons motivation och visst, kanske kan t.ex. “piska” fungera som en knuff i rätt riktning för att komma igång med något, men i stort sett skulle jag med hänvisning till MIT-studien vilja påstå att de istället är de miljöfaktorer som bidrar till en inre motivation som de facto avgör prestationen.
Min tolkning är att den inre motivation är den mest centrala för oss, ja kanske rent av den enda motivationen som egentligen existerar. Tanken att någon annan utifrån skulle kunna motivera en person känns för mig mycket avlägsen.
Framöver
Så… tänk om chefer och ledare gav alla medarbetare förutsättningar att hitta sin inre motivation på jobbet – precis på samma sätt som vi på egen hand blir motiverade i många privata sammanhang.
Vi kunde alla komma till jobbet med positivt engagemang – redo att bidra på bästa sätt till företagets och vårt eget bästa. För vi visste att på jobbet ges vi goda förutsättningar: chans att bidra, att göra rätt, att vara kreativ, att komma med idéer, att utvecklas och därför presterar vi också maximalt – utifrån vår inre motivation. Jag är övertygad om att detta är den mest optimala typen av motivation!
Frågan är när detta “tänk” skall börja genomsyra ledarskapet i dagens organisationer?